Predicciones Sector Móvil – Año 2013
Interesante informe que muestra por dónde irán los tiros del Sector de la Movilidad en el año 2013.
http://www.chetansharma.com/MobilePredictions2013.htm
admin
¿No sabes programar? 10 sitios donde aprender
Desde hace algún tiempo tenemos cada vez más presente el concepto de nativos digitales. Los niños, adolescentes y preadolescentes de ahora conforman esta nueva generación. Ellos han crecido con ordenadores, smartphones y tablets bajo el brazo, y la habilidad de los más pequeños para desenvolverse con estas tecnologías sorprendería a muchos.
Sin embargo, no todo el mundo está de acuerdo con que convivir con la tecnología desde pequeños sea una ventaja. Hay quien piensa, por ejemplo, que Google ha creado una generación de niños descerebrados, mermando su creatividad y la habilidad para valerse con sus propios recursos.
También Mitch Resnick, conocido investigador del MIT MediaLab, se muestra escéptico ante esta generación de nativos digitales, o al menos a ciertos aspectos relacionados con ellos: si bien los pequeños son capaces de chatear, navegar por Internet y jugar online desde edades muy tempranas, Resnick no tiene claro que tengan la misma capacidad en otro tipo de actividades tecnológicas más complejas.
Según Resnick, el problema de los nativos digitales no es la interacción con las nuevas tecnologías, sino su capacidad para crearlas. “Lo primero es como la lectura, mientras que lo segundo es como la escritura”. Por lo tanto, la creación de nuevas tecnologías, al igual que escribir un libro, requiere tanto una parte creativa como otra más técnica, que en este caso sería la capacidad de diseñar programas informáticos y escribir código.
No se trata de crear una generación de programadores, señala Resnick. Más bien, se trata de considerar la programación como una puerta a un mayor aprendizaje. «Cuando aprendemos a leer, podemos leer para aprender. Pasa lo mismo con la programación: si aprendes a escribir código, puedes codificar para aprender». Aprender a programar significa aprender a pensar creativamente, razonar sistemáticamente y trabajar en equipo. Y estas habilidades son aplicables a cualquier profesión, además de ser muy necesarias en nuestra vida personal.
Resnick y su equipo del MIT han desarrollado Scratch, un programa que permite crear y compartir fácilmente animaciones y juegos interactivos. Además de este, Ted Blog nos recomienda 10 sitios web en los que cualquiera puede aprender a programar de manera fácil:
1. Codecademy ofrece clases para la escritura de comandos simples en JavaScript, HTML y CSS, Python y Ruby.
2. Girl Develop It es una organización internacional no lucrativa con el objetivo de que mujeres de cualquier edad, raza o nivel educativo puedan aprender a desarrollar aplicaciones web y móviles. De esta manera, ayudan a mejorar su carrera profesional y su confianza en la vida diaria.
3. Udacity, de la Universidad de Standford, es uno de los muchos sitios que llevan a cabo cursos universitarios online y gratuitos de introducción a la informática.
4. Code Racer ofrece un método más rápido para aprender a construir un sitio web utilizando HTML y CSS.
5. Computer ClubHouse es otro servicio cofundado por Resnick, cuyo objetivo es ayudar a los jóvenes de comunidades con escasos ingresos a aprender a expresarse de forma creativa con las nuevas tecnologías.
6. CoderDojo ofrece sesiones para que los más jóvenes puedan aprender a programar, viajar a empresas de tecnología o asistir a las charlas y conferencias de importantes figuras del sector.
7. Code School ofrece cursos en lína en una gran variedad de lenguajes de programación.
8. De igual manera, Treehouse también ofrece cursos online en vídeo y ejercicios para practicar lo aprendido.
9. Girls Who Code está orientado a chicas entre 13 y 17 años que sueñan con dedicarse profesionalmente algún día a la ingeniería y la tecnología. Como dato curioso afirman que sólo el 3,6% de las grandes compañías de tecnología están dirigidas por mujeres. Sin embargo, las mujeres utilizan Internet un 17% más que los hombres.
10. Por último y siguiendo con los sitios webs para mujeres, encontramos Black Girls Code, que ofrece talleres destinados a chicas jóvenes de raza negra, con el objetivo de solucionar el problema de la escasez de mujeres afro-americanas en las profesiones relacionadas con la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas.
Cómo encuentran las empresas a los profesionales que buscan trabajo: 12 datos sobre reclutamiento y búsqueda de empleo (761)
“La mitad de las empresas ya emplea las redes sociales para buscar trabajadores.”
El 80% de los responsables de recursos humanos reconoce haber consultado la actividad en redes sociales de los candidatos a las ofertas de empleo. Estas dos son algunas de las conclusiones más relevantes del I Informe Infoempleo y Adecco sobre redes sociales y mercado de trabajo que me invitaron a presentar en Julio de 2012. Os traigo ahora una segunda parte del estudio centrado esta vez en la Intermediación Laboral en general y que ha sido dada a conocer hace un mes. La muestra en la que se basa este informe es reducida pero mi intención no es ofrecer ‘verdades estadísticas’ como dar pistas sobre la forma en que las empresas encuentran a sus trabajadores y los métodos de búsqueda de empleo que tendrían que aplicar las personas candidatas interesadas.
Intermediación laboral: 12 datos sobre reclutamiento y búsqueda de empleo
1. RECLUTAMIENTO EN INTERNET
La mitad de las empresas emplea las redes sociales para buscar profesionales.
Como muestra el cuadro anterior, el 68,76% de las empresas ya usan portales de empleo para encontrar trabajadores (sube ligeramente respecto a 2010) y el 48,7% ya emplea redes sociales para reclutar candidatos, el doble respecto al año anterior
Internet ya aglutina el grueso de las ofertas de empleo sumando la difusión de oferta en portales de empleo, web corporativas (55,4%) y las redes sociales mencionadas.
El sector de las infocomunicaciones es donde Internet ha alcanzado mayor penetración como medio de difusión, superando el 90% de las empresas encuestadas. El resto de industrias o sectores ronda el 70%.
2. RECLUTAMIENTO POR PERFILES PROFESIONALES.
“Las empresas aún buscan sus directivos mediante empresas de selección y por contactos.”
Los portales de empleo son el medio más escogido para captar perfiles de profesionales técnicos (76%) y empleados en general (77%), pero la selección de directivos y mandos se centra en el uso de empresas de selección (89%).
Un dato importante es que los contactos personales se usan siempre en todas las categorías profesionales e independientemente del resto de los intermediarios que se utilicen.
3. OFERTA OCULTA PARA BUSCAR PROFESIONALES
“Los contactos personales y la promoción interna son formas generalizadas de cubrir un puesto de trabajo.“
Como hemos mencionado, los contactos se usan para buscar todo tipo de perfiles independientemente del resto de medios e intermediarios que se utilicen. Los contactos son el segundo método de reclutamiento más utilizado (57,6%) solo por debajo de los portales de empleo.
4. CONTACTOS PARA LA BÚSQUEDA DE TRABAJO.
“Contactar con conocidos es el método de búsqueda de trabajo más utilizado.”
Desde el otro lado de la intermediación laboral, para los buscadores de empleo, los contactos personales son la principal fuente de búsqueda de trabajo por parte de los candidatos (97,2%), seguido de la búsqueda en portales de empleo (76,42%) y la consulta en las web de las empresas (73,15%).
5. PRENSA CONVENCIONAL Y EMPLEO
“La prensa impresa cada vez se utiliza menos para buscar trabajadores y buscar trabajo.”
La prensa, que hasta hace unos años era el canal más utilizado, se ha visto desplazada hasta el octavo lugar, recogiendo el 46% de la oferta. A los medios escritos le adelantan en importancia la promoción interna (54,61%), las empresas de selección (50,12%) o los centros de formación (49,13%).
6. RECLUTAMIENTO MULTICANAL
Cada empresa utiliza cinco intermediarios a la hora de difundir sus empleos y buscar trabajadores.
Los candidatos emplean alguno más: 5,7. Entre estos canales ya se incluyen la telefonía móvil o la televisión interactiva.
Una misma oferta puede ser distribuida por diferentes intermediarios. Cada sistema tiene su peso específico. Normalmente los más estructurados –portales de empleo, empresas de selección, empresas de trabajo temporal o las web corporativas- son los que más éxito tienen, junto con los sistemas de proximidad, es decir, los contactos personales y la promoción interna.
7. ELECCIÓN DE MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO
Las empresas buscan a sus trabajadores con los medios más baratos, fáciles de aplicar y que más utilidad percibida tienen.
Las tres variables que más influyen en la elección los medios de reclutamiento son el perfil profesional que se buscan, el ámbito de búsqueda y el tamaño de la organización.
BÚSQUEDA POR PERFIL PROFESIONAL
La elección y utilización del canal de intermediación depende del perfil profesional que se busque.
Los centros de formación, universidades, centros de posgrado o de Formación Profesional, funcionan muy bien para los primeros empleos.
Las ETT y los Servicios Públicos de Empleo tienen su fuerte en perfiles de menor cualificación y trabajos más generalistas.
La prensa y las empresas de selección aún los canales preferidos para búsqueda de directivos o mandos intermedios.
La promoción interna se enfoca a todos los niveles que tengan la condición de ‘promocionables’.
Los contactos personales funcionan siempre en todas las categorías profesionales e independientemente del resto de los intermediarios que se utilicen.
Las redes sociales se han abierto hueco, por ahora, fundamentalmente para técnicos y empleados, aunque tiene proyección para todas las categorías profesionales.
La repercusión de Internet cada vez se dirige a un número más elevado de profesionales, independientemente de su perfil profesional.
ÁMBITO Y TAMAÑO
El ámbito de aplicación se relaciona con el alcance que la herramienta de intermediación tenga, es decir, su ámbito geográfico, sociodemográfico o la propia difusión del medio. Así, por ejemplo, los contactos personales presentan un alcance marcadamente local mientras que Internet se caracteriza por su carácter global y generalista.
El uso de Internet crece de forma directa al tamaño de la empresa, pasando de un 40% de las pequeñas empresas a un 100% en las de mayor tamaño. En este sentido es destacable el incremento en el uso de este canal por la PYME (90%).
8. BÚSQUEDA DE EMPLEO POR CONTACTOS E INTERNET
Casi todos los candidatos buscan empleo por contactos.
Como puedes observar en el cuadro anterior, los contactos personales se muestran como la principal fuente de búsqueda de ofertas de empleo por parte de los candidatos (97,2%), seguido de los portales de empleo (76,42%) y la consulta en las web de las empresas (73,15%). A éstos le siguen los buscadores de internet, prensa, redes sociales, empresas de trabajo temporal y empresas de selección.
9. BÚSQUEDA DE EMPLEO EN REDES SOCIALES.
Aumenta gradual y espectacularmente el uso de las redes sociales para la búsqueda de empleo.
En tres años han pasado de ser una fórmula casi inexistente para los candidatos a ser usadas por el 49,9%. El pasado año la utilizaban ‘sólo’ el 33% de los profesionales. Aunque aún se mantiene como el sexta medio más utilizado, debajo de la consulta en prensa, según el estudio.
Quienes más utilizan las redes sociales son los técnicos y los empleados, con valores superiores al 56% (56,89% y 58,23% respectivamente), seguidos por los mandos intermedios con un 31,77%, y por los directivos, con un 26,13%.
¿El incremento del uso de las redes sociales para buscar trabajo tiene que ver también por ser en parte una búsqueda por contactos?
10. BÚSQUEDA DE EMPLEO MULTICANAL
Los candidatos, al igual que las empresas, también usan varios canales para buscar oportunidades.
Una persona usa un promedio de 5,7 medios para difundir su currículum o dar a conocer su situación de usuario en búsqueda activa de empleo frente al 4,56 que utilizaban el año anterior.
Este estilo ‘multi-búsqueda?, en determinados casos, ¿podría reflejar una forma ineficiente de perseguir objetivos profesionales, por ser poco especializada o segmentada?
11. PERFILES PROFESIONALES Y BÚSQUEDA DE TRABAJO
Los trabajadores de menor cualificación usan portales de empleo y empresas de trabajo temporal (ETT), los directivos potencian sus contactos personales y contactan con empresas de selección
Al igual que ocurre con las empresas, la elección de un medio de difusión de la candidatura profesional está estrechamente relacionado con el perfil laboral del candidato, aunque con una incidencia menor.
DIRECTIVOS. Hacen un uso menor de envío de currículum a través de portales de empleo (47,14%) mientras que potencian sus contactos personales (97,64%) y las empresas de selección (88,67%).
‘MANDOS’. Los mandos por su parte se decantan por difundir sus CV a través de la propia red de contactos, opción empleada por el 96,88% de ellos, los portales de empleo (79,98%) y de los medios escritos (77,33%).
´TÉCNICOS’. Los contactos personales se postulan como la mejor forma de acceder a las ofertas de empleo (96,91%). Dentro de estos perfiles el uso de portales de empleo y web corporativas (83,28% y 79,65%, respectivamente) seguido de los buscadores en Internet (73,27%) son las herramientas más afines a esta categoría profesional.
‘EMPLEADOS’. Por último, los trabajadores de menor cualificación son la categoría profesional que muestra mayor uso de las empresas de trabajo temporal (77,97%) y los Servicios Públicos de Empleo (59,39%), aunque suelen diversificar cada vez más sus canales de búsqueda.
12. BÚSQUEDA DE EMPLEO EN EL EXTRANJERO
En los últimos años, se ha incrementado el número de españoles que buscan empleo fuera de nuestras fronteras.
La opción que más candidatos en búsqueda de empleo en el extranjero emplea es la de los portales de empleo nacionales (usados por el 43,2% de ellos). A continuación, son los buscadores de Internet (38%) los más usados, seguido de los portales de empleo extranjeros (36,1%), paginas web corporativas (32%) y contactos personales (31,5%).
En menor medida, los candidatos recurren a redes sociales y comunidades online (23%), agencias de selección (19,2%) y prensa y revistas internacionales (15%)
FUENTE Estudio de Adecco Infoempleo sobre Intermediación Laboral 2011 (Presentado en Diciembre 2012) (pdf)
Basado en 574 entrevistas a empresas con una notable dispersión sectorial y geográfica y encuesta online dirigida a 8.777 candidatos.
Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow
Maslow (1954) desarrolló lo que se conoce como la pirámide de las necesidades. Esta teoría fue la primera de este tipo que se centraba realmente en la razón interna para la conducta de las personas. Aunque, cómo veremos más adelante, esto no significa la exclusión del entorno externo.
Maslow identificó que había cinco necesidades. Éstas incluyen:
- Necesidades fisiológicas: tales como comida, agua y abrigo. En el entorno de trabajo, estas se traducen en el sueldo o salario para vivir y el espacio de trabajo en el cual operar.
- Necesidades de seguridad: tales como seguridad de vivienda o seguridad en la comunidad. En el entorno de trabajo estas se traducen en un entorno seguro, seguridad en el empleo y otros beneficios.
- Necesidades sociales: tales como la asociación, aceptación y asociación con otras familias y otros grupos e individuos. En el entorno de trabajo, estas se traducen en las relaciones con los compañeros, supervisores, directores, etc., y grupos de trabajo formales e informales.
- Necesidades de estima: tales como una buena imagen de uno mismo y el deseo de tener contribuciones reconocidas y aceptadas por otros. En el entorno de trabajo estas se traducen en un reconocimiento del buen rendimiento por los compañeros y otros trabajadores, especialmente superiores, y el desarrollo de un estado a través del reconocimiento, una etiqueta con el nombre en una oficina individual, que afecta al punto de vista de esos individuos.
- Autorrealización: tales como ideales internos más altos y alcanzar el pleno potencial. En el entorno de trabajo, éstas se traducen en la necesidad de retos y el desarrollo de una actividad, con el consiguiente crecimiento del potencial y de la capacidad.
Maslow indica que cada necesidad, de abajo a arriba, debe ser satisfecha en cierto grado antes de que podamos subir el siguiente escalón. Sin embargo, la orientación de una persona a concentrarse únicamente en un nivel es un punto de vista bastante simple. Muchas personas necesitan trabajar en todos los niveles al mismo tiempo. Estas necesidades también están de algún modo relacionadas y parecen dependientes, en lugar de independientes como se pensaba. La teoría de Maslow ha sido probada muchas veces y sus fallos han resaltado el hecho de que algunos individuos se centrarán en la satisfacción de una necesidad a costa de otra, por ejemplo, algunos monjes podrían centrarse en altos ideales, lo que les privaría razonablemente del aspecto físico de sus vidas. Algunas investigaciones han indicado que algunas personas se concentran en satisfacer dos o tres de las cinco necesidades, una forma de satisfacción de las necesidades agrupadas. La influencia de las necesidades podría cambiar también en respuesta al ciclo de vida humano, donde, donde en los diferentes periodos de la vida de una persona, se concentran diferentes necesidades.
Securing Backup Folder WordPress
When you use wp-dbmanager (wordpress), if it´s not configured properly, you will find this message saying:
Your backup folder MIGHT be visible to the publicTo correct this issue, move the .htaccess file from wp-content/plugins/wp-dbmanager to /home/websitename/public_html/wp-content/backup-db
To fix this message (and to secure your backup folder):
- The wp-dbmanager folder (likely in your wp-content/plugins folder) has a file called htaccess.txt.
- Use FTP and download that file to your local computer
- Then still using FTP upload that file to the /home/websitename/public_html/wp-content/backup-db folder and rename the file .htaccess
The file .htaccess is as follows:
<Files ~ «.*\..*»>
order allow,deny
deny from all
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